Un operatore poliedrico con precisi valori, propri del CEIS, cui fare riferimento, che siano di orientamento e a cui tendere nella quotidianità, formando e sviluppando precise competenze,è lo scenario in prospettiva.
Il miglioramento dei processi di formazione interna e del sistema di valutazione delle competenze del personale, attivati di recente dal Gruppo, rispondono alle esigenze dei cambiamenti socio-culturali, all’ampliamento e alla diversificazione dei servizi, alle richieste di accreditamento regionale centrate su vision, valori, indici di crescita e valorizzazione tangibili e verificabili.
“Il ripensamento dell’intera governance della formazione, a partire dalla revisione dei criteri e degli strumenti più funzionali per la valutazione delle competenze del personale, è un’attività che abbiamo intrapreso, in collaborazione con l’Agenzia Umana Forma, sin dal 2019 e che oggi, dopo aver interessato le figure apicali dell’organizzazione, sta coinvolgendo a cascata tutto il personale – spiega Giovanni Mengoli, Presidente Consorzio CEIS -. La formazione è essenziale per il miglioramento del Gruppo e stiamo accelerando le procedure in questo processo che associa valori e competenze, fino a definire un modello di valutazione che proceda su binari certi. Siamo consapevoli che dovremo peraltro accelerare la comunicazione interna su questi aspetti, per favorire la comprensione e la condivisione del percorso in atto con tutti i colleghi”.
“Chi siamo, i valori che portiamo, in cui riconoscerci e con essi crescere, sono sostanzialmente cinque – prosegue Mengoli -. L’Unicità nel rapportarsi con le persone, cercando di abbracciarne la complessità, valorizzandone le ricchezze piuttosto che le mancanze per metterle in condizione di sviluppare le proprie potenzialità. Il Benessere inteso come promozione di agio, accoglienza, tutela e valorizzazione di ciascuno secondo competenze e abilità. L’Integrazione, ovvero la collaborazione, proficua e duratura, con tutte le realtà territoriali che intendono promuovere l’agio e la prevenzione del disagio. La Coerenza nelle relazioni e nei comportamenti, attenendoci alla vision del Centro sia con le persone accolte, che con i colleghi e tutte le realtà esterne con cui ci rapportiamo. La Crescita dell’impegno educativo attraverso il lavoro di comunità, considerando il nostro come un luogo di lavoro centrato su apprendimento, scambio di conoscenze e crescita culturale, oltre che di cura”.
Le competenze necessarie a concretizzare questi valori fanno riferimento a un orizzonte operativo ampio: dalla comprensione del contesto alle capacità di valutare le situazioni e decidere, all’empatia e alla gestione dell’incertezza. E ancora, dalla capacità di coinvolgere, cooperare, gestire il conflitto, sino alla fiducia e alle capacità di innovare e realizzare il cambiamento. In sintesi, le competenze vengono raggruppate in tre macro-categorie: 1) relazionali e comunicative; 2) organizzative-gestionali; 3) tecniche.
“La sperimentazione di questo nuovo modello di valutazione è partita la scorsa primavera e sta procedendo in questi mesi – conclude Giovanni Mengoli -. Gli scopi che si intendono raggiungere sono l’utilizzo di uno strumento con criteri di valutazione delle competenze del personale i più oggettivi possibili; individuare con chiarezza gli obiettivi di miglioramento per ogni singolo operatore declinandoli con indicatori semplici e misurabili; individuare le competenze che comportano maggiore criticità per il personale e implementare così i prossimi piani di formazione. Con questo processo vogliamo porre le basi per un’organizzazione più efficace e razionale della formazione interna, conferendo un sostegno concreto alla crescita professionale e contribuendo alla promozione di una cultura della valutazione finalizzata a consolidare motivazione ed appartenenza”.
